Češky pracují 69 dní zadarmo. Muži coby otcové jsou naopak zvýhodnění, tvrdí ekonomka
Rozdíl mezi mzdami žen a mužů se mírně zmenšuje, brzy by ale mohlo zlepšování začít stagnovat. Co může pomoci ke zmírnění nerovnosti a dosáhnou někdy české ženy toho, že budou vydělávat stejně jako muži? Aktuálně.cz odpovídaly ekonomka Barbara Pertold-Gebická z Fakulty sociálních věd UK a socioložka Lenka Simerská, gestorka projektu 22 % k rovnosti z ministerstva práce a sociálních věcí.
Letos připadá den, od něhož až do konce roku ženy pomyslně pracují zadarmo, na 24. října. Toto datum není každý rok stejné, mění se spolu s rozdílem odměňování žen a mužů, a čím vzdálenější je od konce kalendářního roku, tím více peněz ženám utíká. Češky tedy letos pracují zdarma 69 dní, evropský průměr činí 52 dní.
Podle Pertold-Gebické je otázkou, zda je očekávání, že muži a ženy budou vydělávat stejně, vůbec reálné. Rozdíl v hodinové mzdě za stejnou práci mezi muži a ženami se sice zmenšuje a dá se předpokládat, že se to bude tímto směrem vyvíjet i nadále. "Už to nebude ale tak rychlé," dodává ekonomka a připomíná, že v Evropské unii sice existují země, kterým se podařilo mzdovou nerovnost srazit i na pět procent, ale že ve většině zemí se pohybuje okolo 10 až 14 procent. V Česku pak berou muži v průměru o 18,9 procenta více než ženy, a tuzemsko se tak řadí k nejhorším v unii.
"Je otázka, zda to lidé vůbec chtějí, a nemyslím tím, zda chtějí rovnost, ale jaké práce chtějí vykonávat a jak moc chtějí pracovat," vysvětluje Pertold-Gebická. "Pokud mají rodiny děti, někdo se o ně musí starat, a při plném pracovním nasazení je to složité. A tím nemyslím jen osmihodinové úvazky. Lidé, kteří vydělávají nejvíc, zpravidla pracují více než osm hodin denně. Je proto těžké si představit, že oba rodičové dělají tak náročnou práci," dodává.
Podle Pertold-Gebické bychom se tak měli více než na pay gap - celkový rozdíl v ročních příjmech - soustředit na tak zvaný wage gap - rozdíl v hodinové mzdě za stejnou práci. Ten by na trhu práce neměl být přítomný, protože indikuje diskriminaci na základě pohlaví. Partneři by se pak měli svobodně a informovaně rozhodnout o uspořádání domácnosti a rodinných financí, a mít přitom na paměti všechny důsledky.
"Problém je, že v současnosti se jedná o rozhodnutí velmi intuitivní. Vnímám, že je tady nastavená společenská danost, kdy se matky skoro výlučně starají o děti a po porodu s nimi zůstávají doma přibližně tři roky. Když jich mají víc, jsou doma už poměrně dlouho a je to považováno za běžné, málokdo se nad tím pozastaví a přemýšlí, zda je možné to udělat jinak. Debata o tom, zda je to takto správné, je poměrně složitá, protože argumenty bývají spíše pocitové než věcné," říká ekonomka.
Připomíná, že péče o děti je časově náročná i po skončení rodičovské dovolené a že se partneři musí v tu chvíli dohodnout, kdo bude zastávat roli primárního pečovatele. "I v rodinách, kde se dětem přizpůsobují oba, se ženy často přizpůsobují více než muži. Myslím, že je to dáno společenskou představou o tom, jak by to mělo správně být," domnívá se Pertold-Gebická.
Žena u pracovního pohovoru chce méně peněz
Na sílu stereotypů ve společnosti upozorňuje i socioložka a genderová expertka Lenka Simerská, gestorka projektu 22 % k rovnosti, který na MPSV vytváří systémové řešení gender pay gapu. Upozorňuje však, že nerovnost v odměňování nenastává až s mateřstvím. "Ženská práce, ať už je jakákoliv a kdekoliv, je podhodnocovaná. To souvisí se stereotypním nastavením naší společnosti, nikoliv s tím, zda daná žena pečuje či ne," tvrdí.
Vliv má na to podle ní mimo jiné výchova a to, že ženy na trhu práce vystupují méně sebevědomě. "U pohovoru si řeknou o méně peněz, méně často si chodí pro zhodnocení v průběhu zaměstnanecké dráhy, nevyužívají tolik jako muži přechody z jedné práce do druhé, což je typicky využíváno k tomu, aby člověk zvýšil svou příjmovou hladinu. Promítá se do toho i to, jak vedeme děti od malička, jak jsou směřováni chlapci a dívky vůči rizikům, jaká pro ně máme už dopředu vymyšlená povolání," vyjmenovává.
Upozorňuje na to, že technické obory si primárně asociujeme s chlapci, a vše, co souvisí s péčí, s dívkami. Tento koncept přitom podle genderové expertky již není aktuální. "Péče může být fyzicky náročná, může zahrnovat například zvedání lidí z lůžek a tlačení vozíků. Oproti tomu robotizace a automatizace způsobila to, že práce dřív vnímaná jako těžká a špinavá, taková dnes vůbec není," říká Simerská.
Pertold-Gebická: Ženy si mohou "dovolit" vydělávat méně
Ekonomka Pertold-Gebická se domnívá, že za feminizací některých oborů mohou stát preference samotných žen. "Ženy jsou, co se týče příjmu, méně dravé a v rodině jsou často sekundárním živitelem. Žena si tím pádem může v podstatě dovolit najít si práci, která ji naplňuje, ale nemusí nutně hodně vydělávat. Na druhou stranu to deformuje trh, protože ženy méně vyjednávají ohledně mzdy a je společensky přípustné, aby vydělávaly méně. Ženy většinou netlačí na své zaměstnavatele, neříkají si o navýšení mzdy," míní.
Upozorňuje na to, že českým ženám škodí příliš dlouhá rodičovská. Pertold-Gebická vedla výzkum, v němž pracovala s reformou z roku 2008, která zkrátila dobu, během níž si mohou rodiče vybrat plnou částku rodičovského příspěvku, ze čtyř na tři roky. To mnohé matky motivovalo k tomu, aby se po třech letech vrátily do zaměstnání. Ekonomka tvrdí, že tyto ženy mají nyní lepší postavení na trhu práce než jim podobné, které před reformou setrvaly doma čtyři roky.
"V jiném výzkumu nám zase vychází, že je to, jako by ženy začínaly po všech mateřských a rodičovských dovolených kariéru znovu. Představte si typickou ženu, která jako by v 35 letech nebo klidně i později začínala kariéru od začátku. Ocitá se teprve na té úrovni mezd jako 25letá. Pak kariéra pokračuje, ale zkrátka se už nestačí tolik rozvinout," shrnuje základní zjištění studie.
Právě to, že matky, které se vracejí z rodičovské, začínají na stejné mzdové hladině, při jaké ze zaměstnání odcházely, považuje Simerská za zásadní problém. "Po nějakém zaučení by měla skočit na příjmovou hladinu, která je aktuálně v dané firmě. Mzdy neustále rostou a často se stává to, že matky se vracejí na tu hladinu, při které odcházely, a ještě nedostanou odměny a osobní ohodnocení, protože jsou vnímané jako nově příchozí," říká. Některé progresivní firmy proto samy zavádějí tzv. indexaci, kdy ženám po mateřské odměňování automaticky nastavují na aktuální hladinu.
"Navíc existuje penalizace mateřství nebo také tak zvaný otcovský bonus. Zatímco ženy se stávají s dětmi neperspektivními zaměstnankyněmi, muži to mají opačně, jakmile se stanou otci, je to pro ně plus, protože jsou vnímáni jako živitelé, které je třeba řádně zaplatit," připomíná další důsledek společenských stereotypů.
Zkrácený úvazek: Dobrý sluha, zlý pán
Řada politických stran uvádí ve svých předvolebních programech do sněmovních voleb, že chtějí situaci léčit lepší dostupností zkrácených úvazků. Odborná literatura ale ukazuje, že bez dalších opatření se jedná o dvojsečnou zbraň. Zkrácené úvazky totiž budou vzhledem ke stereotypům využívat hlavně ženy, čímž dále zhorší svou pozici na trhu práce. Kromě nižší mzdy s částečným úvazkem také souvisí třeba méně stabilní zaměstnání nebo omezená možnost kariérního růstu a konečně i nižší starobní důchod. "Na to by měla být cílená reforma, která by zmírnila tyto ,vedlejší účinky' částečných úvazků," míní Pertold-Gebická.
Simerská navíc upozorňuje, že Česko je relativně nízkopříjmovou zemí a pro řadu rodin může být přechod jednoho z rodičů na částečný úvazek neúnosným zásahem do rozpočtu. "Proto si myslím, že je to nepreferovaná záležitost už nyní," říká s tím, že by však lepší dostupnost zkrácených úvazků mohly ocenit matky velmi malých dětí, které by se chtěly vrátit do zaměstnání například poté, co jejich potomek dosáhne dvou let věku.
Zkušenost s tím, že se matky malých dětí vracejí do zaměstnání postupně, má například Německo. "Měli podobný systém jako Česko, také tam byla velmi dlouhá rodičovská, ale v roce 2009 nastala reforma, kdy ji zkrátili pouze na rok. Rodiny se tomu tedy musely přizpůsobit a mělo to obrovský vliv na zaměstnanost žen. Co je ale zajímavější, mění se tam i sociální normy. Za více než deset let od zavedení reformy poukazují průzkumy na odlišný přístup k rodičovství než tehdy. Ale chtělo to čas - přes deset let," uvádí Pertold-Gebická příklad.
Německé ženy se tak vracejí na trh práce poměrně brzy po porodu, i když většinou nejprve na částečný úvazek. Ekonomka vysvětluje, že v sousední zemi je velmi dobře rozvinutá organizovaná péče o děti, což návrat do zaměstnání usnadňuje. "U nás dostupnost zkrácených úvazků stále pokulhává, i když se to zlepšuje. Neřeší to sice pozici uvnitř rodiny, ale dovoluje ženám dělat alespoň nějakou práci, i když jsou vytíženy péčí," míní.
Prospělo by podle ní, kdyby se v Česku změnil pohled na mateřské školy a zejména dětské skupiny. "Pomohla by otevřenost společnosti k jiným přístupům, co se týče rozdělení péče mezi manžely a destigmatizace organizované péči o děti. To je běh na dlouhou trať a nelze to změnit jednou reformou, je třeba tu péči nabídnout a vyčkat," říká. "Tady se většinou něco nabídne a pak se záhy řekne, že po tom není poptávka, takže se to zruší. Ale vzhledem k tomu, že společenské normy jsou tak silné, poptávka ze dne na den nevznikne," dodává.
Simerská zase pro zlepšení situace navrhuje měření interního pay gapu ve firmách. "U státních zaměstnavatelů bych to považovala téměř za samozřejmost z jejich titulu. Není totiž pravda, že v tabulkových odvětvích není pay gap, pouze vzniká jinak," říká.
"Stát by měl nejdříve podat pomocnou ruku a poskytnout osvětu zaměstnavatelům a měl by garantovat nástroj měření. Interní pay gap se totiž nedá vypočítat prostým srovnáním mezd mužů a žen. Musí do toho vstoupit statistická metoda, celosvětově uznávaná je regresní analýza," vysvětluje. Navrhuje kopírovat například Británii, kde zaměstnavatelé musí svůj interní pay gap uvádět ve veřejné databázi. "Když pak žádám o práci a vidím, že je to firma, která to nemá v pořádku, je to méně atraktivní zaměstnavatel a vytváří to na firmy tlak," uzavírá.
Mohlo by vás zajímat: Na trhu práce je penalizováno mateřství, říká Silvie Lauder
